任正非：盤子變大，人員效能也要提升

　　2015年10月28日，華為消費者業務宣布，蘋果公司前創意總監Abigail Sarah Brody正式加盟華為，出任華為消費者業務首席用戶體驗設計師，領導華為消費者業務用戶界面設計工作。“Abigail的引進是華為全球化人才戰略中非常重要的一步。”長期從事華為海外人才戰略服務的怡安翰威特華南區業務發展總監簡昭說到。
　　華為作為中國企業走出去的典型代表，其人才戰略一直備受業界矚目。從2012年開始，華為特別向怡安翰威特提出開展全球人才洞察項目，希望能夠更貼近市場、更貼近區域地了解更多人才信息，解決三大主要問題：要找的人才在哪里?不同文化環境中如何吸引人才?如何留住不同背景和訴求的人才?華為在全球化發展中所積累的海外人才經驗將成為業界學習借鑒的范例。
　　業務轉型
　　華為人才戰略的變化首先要從海外業務的變化談起。
　　2009年伊始，為了進一步提升海外業務，華為開始與怡安翰威特進行大規模合作，以助力其人力資源體系轉型，全球化人才戰略也隨之啟動;由于華為的海外業務出現兩個變化：一是原有的企業間(B2B)業務從硬件交付轉向整體解決方案交付;二是面對終端消費者的零售業務(B2C)增長迅猛，因此華為便提出了全球人才洞察項目的需求，其全球化人才戰略也由此進入到了深化階段。
　　從B2B領域的業務結構變化來看，此前華為主要提供硬件交付，比如交換機、大型機柜等，而現在一些運營商不僅將部分業務模塊外包，也要求供應商在提供硬件設備的同時提供運營維護和整體解決方案。服務范圍擴大，機會增加，但是面對的國際競爭者也在增加。華為派遣的海外員工原來多從事營銷工作，但是業務變化后，對人才的要求不僅是懂市場，還要深入了解當地的文化及商業體系，及時做好項目的交付服務。從這一角度來看，華為單靠海外員工派遣不足以支撐起轉型后的業務發展體系。
　　B2C領域的變化對華為既是驚喜，也是挑戰。原先華為的消費者業務所做的是寬帶路由器或無線的插口模塊等，通過當地運營商或是尋找一兩個大的區域經銷商代理，自己不需要配備太多的海外團隊，但是手機零售業務的快速崛起引爆了消費者業務部門的增長點，華為需要在當地開設門店，與消費者做一對一溝通，語言能力以及對當地文化的了解使得中國派遣員工遠不及當地人員。
　　與這些變化同步的還有華為進入更為廣泛的國家和地區，上到歐美發達國家，下到貧困地區，對人才的需求種類也不盡相同。簡昭表示，華為的海外市場大致可分為三類地區。
　　第一類地區是經濟不發達地區，也是華為最早進入的地區，跟隨中國政府對亞非拉的援助項目而進入。這些地區主要依靠海外派遣員工，以他們的勤奮、快速反應、以客戶訴求為第一的服務能力打敗了眾多國際通訊廠商。
　　第二類地區是中等發達國家或是發展中國家。比如像東南亞國家和俄羅斯。這些國家的特點是看待外國公司時比較公平，會全方位地衡量所提供的服務，不在意公司的背景。
　　在這里，華為首先需要以自身的海外派遣員工來搭建營銷團隊，打開當地市場，項目落定后，招聘本地員工來持續發展當地業務。像東南亞國家有鮮明的習俗和宗教信仰，本地員工會更加如魚得水，也能讓華為的業務在當地持續拓展。
　　第三類地區是歐美發達國家。這些國家的商業規則和法律法規的壁壘較高。華為起先以泛網絡的業務，即運營商業務或企業業務進入，但當地的商業規則、法律法規和文化因素一直是繞不開的事實。在這類地區，華為主要是戰略投入，尋找從事研發、實施方面的頂尖人才。在業務上，華為也多會和谷歌等當地廠商合作研發，通過合作進入美國市場。
　　當華為以中國公司的身份進入當地市場時，起先一些人會把華為視作入侵者，或是以懷疑的態度看一家中國公司前來競爭。華為要持續保持國際競爭力，人才戰略已經上升到至關重要的位置。“通過全球人才洞察項目的四個模塊，即環境(文化環境)、人才庫、人力成本和雇主品牌，華為不僅及時獲悉了當地的行業趨勢，更全面掌握了當地環境、人力成本、人才流動情況等具體信息，為整個公司的全球化人才戰略，乃至全球化戰略決策的制定提供重要支持。” 簡昭補充道。
　　人才激勵
　　在華為的人才體系中，既有海外派遣員工，也有本地員工，更有像Abigail這樣新引進的高端人才，需要考慮的角度非常廣。
　　對于中國籍的員工來說，海外派遣是晉升的必要路徑。艱苦奮斗的企業文化價值觀深入人心，員工清楚地知道獲得海外派遣的機會，或者說去艱苦地區帶來的收益，一是經濟上收入豐厚，二是華為在年底的績效評定中，對于在艱苦地區且業績突出者是有一定傾斜的，在職業發展上也會有一個大的空間，很好地解決人才激勵和企業發展的問題。同時員工還要在市場、研發等體系中輪崗。一般具有海外派遣經驗，對于市場和研發都有經驗的員工，職業發展路徑會比較好。
　　由于海外市場新近出現的業務轉型，在吸引和保留當地人才方面，華為也將原有全面薪酬體系的設計應用到外國員工身上。
　　全面薪酬體系包括固定薪酬、浮動薪酬和長期激勵三部分。通常海外企業或是外資企業的固定薪酬相對較高，但是像華為這種注重長期激勵導向的公司，浮動薪酬的比例較高，即短期激勵和長期激勵的比例要大于固定薪酬，使得整體薪酬水平在市場上頗具競爭力。華為在進入當地市場前，都會先找怡安翰威特充分了解當地的薪酬狀況，尤其是對標競爭性企業的薪酬福利，然后為其提供有競爭力的全面薪酬設計。