我看了很多公司，他只跟你說有期權，都是到了臨近上市的時候，才跟你說你的期權是多少。但雷總跟我們合伙人、核心員工一進來就講明白，把很多事情都擺在桌面上。今天人才競爭這么激烈，沒有足夠的利益驅動，純粹講兄弟感情的話，其實很難。
　　六、用最好的人：一個靠譜的工程師頂100個
　　員工招聘上，我們的做法是，要用最好的人。我一直都認為研發本身是很有創造性的，如果人不放松，或不夠聰明，都很難做得好。你要找到最好的人，一個好的工程師不是頂10個，是頂100個。所以，在核心工程師上面，大家一定要不惜血本去找，千萬不要想偷懶只用培養大學生的方法去做。
　　最好的人本身有很強的驅動力，你只要把他放到他喜歡的事情上，讓他自己有玩的心態，他才能真正做出一些事情，打動他自己，才能打動別人。所以你今天看到我們很多的工程師，他自己在邊玩邊創新。所以，找最好的人，要給他做他喜歡和擅長的事情。
　　七、創業心態就是熱愛，持續激發團隊的熱愛
　　首先，讓員工成為粉絲。每一位小米員工入職時，都可以領到一臺工程機，要當作日常主機使用;其次，讓員工的朋友也成為用戶，每位小米員工每月可以申領幾個F碼(F碼，FriendCode，朋友邀請碼，在小米網上的優先購買資格)，送給親朋好友，讓他們也使用起來;最后，要和用戶做朋友。
　　對于使用自己的產品，很多傳統企業是兔子不吃窩邊草。在小米，我們甚至開玩笑說“讓丈母娘也要用好自己的產品”。
　　其次“去KPI化”。小米內部確實是沒有KPI的。但是沒有KPI，不意味著我們公司沒有目標。小米對于這個目標怎么分解呢?我們是不把KPI壓給員工，我們是合伙人在負責KPI的。但我們定KPI來講，都是定一個數量級，比如說今年要賣4000萬臺，不會去約定如果你完成A檔、B檔、C檔，我就給你一個什么樣的獎勵。我們銷售團隊今年定了4000萬，突然間干到了5000萬，然后立刻拿出一筆錢給大家發了去馬爾代夫度假?我們不會干這樣的事情。在定KPI的時候，其實更多是來判斷一個公司增長規模的階梯，我到底到了哪個階梯上，因為我們把這個信息測算清楚以后，要分配調度資源。
　　相比結果，小米更關注過程。員工只要把過程做好，結果是自然的。
　　八、大方向清晰，偶爾偏離或減速都不怕
　　我們內部面對產品需求有長期、中期和短期的定義。長期開發方向雷總每1～2個月會和團隊溝通約定，中期和短期基本就是在和用戶互動中，碎片化產生，這個過程也會反過來修正我們設定的長期目標。