近幾日，朋友圈里當(dāng)老板的、做高管的都在瘋傳一篇文章：《對員工寬容的公司，都死掉了》。
　　
　　工薪族們看得膽戰(zhàn)心驚，生怕老板下一刻就要公布減薪減假，要求員工加班加點(diǎn)。
　　
　　我身處南方某工業(yè)城市，是一個見識有限的打工者。
　　
　　在我所了解的范圍內(nèi)，企業(yè)用工難和人才缺失是每個管理者都頭疼的問題，很多企業(yè)都要使出渾身解數(shù)來調(diào)整福利制度，以便吸引和留住人才。
　　
　　若誰敢高姿態(tài)的對求職者說“企業(yè)要努力的人，而不是最貴的人”，那他基本上就招不到人了。
　　
　　我的確親眼目睹過一家“對員工寬容的公司”死掉：老板常年不在國內(nèi)，管理層中飽私囊，員工懶惰散漫，上班時(shí)間常看到有人外出辦私事，或打著出差的旗號偷懶摸魚。最終這家以“自由”著稱的公司倒閉了。
　　
　　然而，“寬容”就是它的死因嗎？并不是。
　　
　　它死于過度內(nèi)耗——養(yǎng)一堆人不做事。讓員工不把工作當(dāng)回事的，不是它的“寬容”，而是“賞罰不分明”。
　　
　　不管是管理層還是員工，薪酬標(biāo)準(zhǔn)按級別一刀切，有功無獎，有過無罰。也就意味著：你做與不做沒有區(qū)別，做好與不做好也沒有區(qū)別。
　　
　　那干部還管什么呢？員工還做什么呢？
　　
　　大家只需要跟公司交待：嘿，我今天上過班了！然后等著發(fā)薪，就好了。
　　
　　如今很多公司都推崇“人性化管理”，對員工寬容的他們并沒有死掉，反而活得更加蒸蒸日上。Google、Facebook、金士頓等，都是出了名的好福利。
　　
　　為免有人拿國情說事，順便提一下：網(wǎng)易的員工宿舍是堪比星級酒店的，攜程是可以帶娃上班的，海底撈是會給員工父母發(fā)工資的……可以說是相當(dāng)令人發(fā)指了。
　　
　　企業(yè)對員工的人文關(guān)懷，是調(diào)動員工工作積極性的重要手段，寬松的工作環(huán)境是為了激發(fā)員工的創(chuàng)造力，同時(shí)也是為了吸引更高水平的員工加入。
　　
　　每一個企業(yè)都不可能無條件地提供好福利，前提是企業(yè)盈利。而企業(yè)盈利，靠的就是人。
　　
　　期望理論認(rèn)為，如果一個人感到他努力的結(jié)果與績效和獎賞有關(guān)，他就會付出多倍的努力。
　　
　　金士頓每年都拿出7%-10%的利潤作為獎金分享給員工，而且常有意外獎勵。
　　
　　對于此舉，創(chuàng)始人之一孫大衛(wèi)曾說 : '我們是有私心的。你對他好，他會更忠誠公司，在工作上更加投入和安心，所以你就不用擔(dān)心他偷懶，不用天天盯著他，你就可以在天橋上抽著煙還經(jīng)營得很好，得到比付出更多。'
　　
　　對于員工來說，明白工作能提供給他們真正需要的東西，明白他們的努力程度決定了他們的勞動作得后，根本不需要老板跟在身后揮鞭子。
　　
　　“努力的人”和“最貴的人”在本質(zhì)上并不沖突。對于一個有正常企業(yè)文化的公司來講，有效的努力與報(bào)酬一定是成正比的，一個員工的薪酬水平就是他能力水平和努力水平的真實(shí)反應(yīng)，有多努力，就有多貴。
　　
　　昨天，我的一個同事碰上一件很無奈的事情。
　　
　　我們的下屬配合工廠有一批貨物要出口，到了海關(guān)才發(fā)現(xiàn)資料不齊全。同事接到貨代通知后，馬上打電話給工廠的業(yè)務(wù)，請他加急處理。
　　
　　打電話的時(shí)候是11：55，工廠業(yè)務(wù)說：快下班了耶！
　　
　　同事解釋，此時(shí)貨柜在碼頭等著資料放行，如果不馬上提供資料，貨柜可能就無法按時(shí)登船，不僅會因此產(chǎn)生巨額的延誤費(fèi)用，而且會影響工廠在客人那邊的信譽(yù)。
　　
　　同事軟硬兼施地費(fèi)干了口舌，工廠業(yè)務(wù)才不情不愿地來了一句：好吧，你等我半小時(shí)，我吃完飯?jiān)賮硖幚怼?br /> 　　
　　一個迫在眉睫的報(bào)關(guān)資料，其實(shí)真不需要耗費(fèi)他太多時(shí)間。如果他在收到消息的第一時(shí)間處理，最多不超過12:10就可以完成，然而，他卻執(zhí)著地認(rèn)為到了吃飯時(shí)間，工作就得讓道。
　　
　　我并不覺得員工的吃飯時(shí)間需要服從工作安排，但事情必須分輕重緩急，如果延遲十分鐘吃飯能為公司挽回一大筆損失，這點(diǎn)犧牲我認(rèn)為是可以接受的。
　　
　　他之所以覺得天大的事都沒有他吃飯重要，無非是以下幾點(diǎn)：
　　
　　資料缺失一事不會有人追究責(zé)任
　　
　　這筆貨準(zhǔn)時(shí)出，對他來說沒什么好處
　　
　　這筆貨延遲出，于他而言沒什么損失
　　
　　公司的信譽(yù)跟他沒什么直接關(guān)系
　　
　　如果一個企業(yè)里，這種工作態(tài)度的人多了，那企業(yè)離倒閉也就不遠(yuǎn)了。
　　
　　還是以金士頓為例，金士頓的管理文化對懲罰有著明確的劃分：如果一個業(yè)務(wù)員很努力，業(yè)績少做100萬美元，不會受到處罰；但若有員工漫不經(jīng)心導(dǎo)致公司損失1000美元，則會被管理層開除。
　　
　　犒賞先進(jìn)人才，淘汰不合格員工，這才是金士頓蓬勃發(fā)展的底氣。
　　
　　唐代開元尚書丞相張九齡曾提過一個理念： 信賞以勸能，刑罰以懲惡。
　　
　　大意是，有功必賞，才能鼓勵有才能的人努力工作；有罪必罰，才能懲戒不正之風(fēng)。
　　
　　管理者做到激勵與約束并存，才能最大限度地激發(fā)員工的工作熱情。賞罰不分明的公司，會有許多弊端。
　　
　　首先就是人才的流失。企業(yè)的發(fā)展離不開人才，如果有才干的員工無法在工作中獲得價(jià)值感，必定會跳槽。
　　
　　其次是執(zhí)行力不足。缺乏激勵會讓員工產(chǎn)生“多一事不如少一事”的思想，沒有與公司共進(jìn)退的榮譽(yù)感。
　　
　　此外，逃避工作或抗拒變革的員工如果得不到懲戒或剔除，就會為企業(yè)里的毒瘤，影響整體風(fēng)氣，讓團(tuán)隊(duì)變得散漫沒有凝聚力。
　　
　　華為的“狼文化”也不是讓員工打個卡加個班這么簡單，他們的工資水平在深圳是最高的，在全國的同行中也是最高的。
　　
　　奉獻(xiàn)者能得到合理的回報(bào)是吸引大批牛人加入華為的重要原因。任正非就曾說華為企業(yè)文化的前提就是要建立一個公平、合理的價(jià)值評價(jià)體系與分配體系。
　　
　　能者上，庸者下。這才是“狼文化”的精髓。
　　
　　對員工寬容或是苛刻，跟企業(yè)的死活沒有關(guān)系。只有充分調(diào)動員工的積極性，企業(yè)才會有生機(jī)和活力。
　　
　　可以這樣說：對員工寬容的公司未必會死，賞罰不分明的公司卻一定難活。
　　
　　- END -