1)能力悖論：很多領(lǐng)導者覺得下屬“能力不夠，不能勝任”，于是很多一般性的、例行性的任務都被批上“重大任務”的華麗外衣，非自己親自操刀不可。例如我曾服務過的一個涂料企業(yè)，年產(chǎn)值也有好幾億了，可是市場部任何一分錢的費用投放都必須由老板親自審核、定奪(應該說每一筆費用發(fā)生時都必須知會老板，這是無可厚非的，但如果很小的一筆費用都必須由老板決策是否該花、怎么花，那企業(yè)就有授權(quán)問題了)。于是每天辦公室被踩破門檻，老板從一大早至少忙到晚上8點，不亦樂乎！真正成為一個運籌帷幄、不下市場的大師。其實，對下屬的能力擔心是很不應該的：如果他可以培養(yǎng)，而你卻不給他獨立解決問題的鍛煉機會，那是你用人失?。蝗绻豢烧{(diào)教，那你更失敗，因為你根本不該招聘這個人，或者即使招聘了也應該及時撤換！
　　2)責任悖論：有些領(lǐng)導者會認為“現(xiàn)在的員工哪有幾個能把工作當成事業(yè)的，企業(yè)不是他的，他怎么能象我這么盡心？”他們擔心下屬敷衍了事，工作態(tài)度不行。——根據(jù)馬斯洛需求理論，“自我實現(xiàn)”是一個人的最高需求，每一個有抱負的職業(yè)經(jīng)理人都希望有施展才華的空間。如果你懷疑他的責任心，不敢給他授權(quán)，那么出了問題他將會以“這件事情我無權(quán)管轄，我不負責任”為借口而推卸責任，長此以往，員工的責任心將會散失殆盡，這種結(jié)果是領(lǐng)導者一手造成的。相反地，當你信任他，賦予其權(quán)力時，他的責任心將在追求成就感的過程中發(fā)揮的淋漓盡致！并且這樣長期的有效授權(quán)，有利于企業(yè)營造權(quán)責明確的文化氛圍。
　　3)效率悖論：很多領(lǐng)導者會認為：“做這件事我輕車熟路，效率高，還是我自己來吧！”——這是一種比較常見的“短視”行為！其實剛開始下屬可能表現(xiàn)的比你親力親為差，但如果你悉心指導，當他逐漸上手了，你將會很輕松；同時由于領(lǐng)導者騰出更多的時間在“搭班子、定戰(zhàn)略”上，從而使整個團隊的效率能大幅提高。
　　4)失控悖論：一方面是擔心“放權(quán)容易控制難，權(quán)力一放，就很難保證還能按自己的意思操作，很容易失控，如果什么事都由自己親力親為來完成，哪怕是累一點，總歸比較放心”。另一方面是擔心權(quán)力放出去之后，會削弱自己在公司中的權(quán)威，以前的“我中心”會變成“他中心”。并且由于業(yè)績是經(jīng)理人做出來的，自己沒有了成就感。——那只能說明你的企業(yè)還缺乏優(yōu)秀的授權(quán)機制，你對企業(yè)的控制管理水平已不能適應企業(yè)發(fā)展的需要，因此只能準備著永遠當“救火隊長”。[-page-]
　　5)腐敗悖論：“絕對的權(quán)力等于絕對的腐敗”，這是企業(yè)授權(quán)過程中駭人聽聞的一句話，也是讓企業(yè)領(lǐng)導在授權(quán)上猶豫不決的一個悖論。——現(xiàn)代企業(yè)管理是董事會、監(jiān)事會、總經(jīng)理三權(quán)分立的模式，只要做好監(jiān)督機制建設(shè)，腐敗就會被控制，況且，我們不能因噎廢食。