如何利用薪酬制度有效留住核心員工

    薪酬的激勵作用與員工的福利密切相關(guān)。員工的個人福利通常情況下可以分為兩類，一類是法定福利，是法律規(guī)定企業(yè)必須按照既定標(biāo)準(zhǔn)為員工支付的各項福利，比如基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、生育保險、醫(yī)療保險和工傷保險等。第二類是公司根據(jù)自身情況自主設(shè)置的福利項目，常見的有旅游、健康檢查、帶薪休假、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、提供公車交通、提供住房支持或者購房支持計劃等。員工在衡量個人薪酬水平的時候通常會把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)間薪酬的吸引力。因此完善的福利系統(tǒng)對于吸引和保留員工具有特殊意義，也是衡量企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)是否完善的一個重要標(biāo)志。福利結(jié)構(gòu)設(shè)計的好，不僅能為員工帶來方便，增強企業(yè)對公司的忠誠度，而且也有利于提升企業(yè)的社會聲望，能夠為公司獲取運營和發(fā)展獲取源源不斷的優(yōu)秀的員工。 
    四、實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤 
    單純的高薪難以起到最佳激勵作用，只有薪酬與績效緊密結(jié)合才能充分調(diào)動員工的積極性。從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績效工資的出現(xiàn)極大的豐富了薪酬的內(nèi)涵和作用，過去那種單一的無激勵的薪酬形式已接近絕跡，取而代之的是個人績效和團隊績效緊密結(jié)合的靈活多樣的薪酬系統(tǒng)?？冃ЧべY為公司績效的創(chuàng)造發(fā)揮了不可磨滅的作用，但是并非實施績效工資就一定能夠達到預(yù)期的效果，關(guān)鍵在于企業(yè)績效薪酬的設(shè)計是否合理，如果績效薪酬方案設(shè)計不當(dāng)，負面影響可能很大，設(shè)計科學(xué)合理的績效評價指標(biāo)體系是績效薪酬實施成功的重要保證。績效薪酬要有具體的兌現(xiàn)日期并及時兌現(xiàn)，不能拖延，否則績效薪酬對員工的即時刺激作用會大大減弱；另外績效薪酬體系設(shè)計要覆蓋所有員工，不能有的員工有績效薪酬而有的沒有；公司制定績效工資體系時要吸納員工參與，參與的過程既是一個溝通和培訓(xùn)的過程也是讓員工和公司發(fā)現(xiàn)問題并樹立實施信心的過程。
    五、薪酬的支付要透明 
    薪酬是保密還是公開是現(xiàn)代企業(yè)處于兩難境地的一個課題，這源于員工對薪酬公平性的高度敏感性。企業(yè)無論采用絕對的薪酬公開制度還是絕對的保密制度都是不可取的，企業(yè)必須在兩者之間權(quán)衡，把握好保密和公開的“度”，因為尺度的把握直接影響到激勵效果。實行密薪制的企業(yè)可能禁止員工相互了解薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，但是這并不影響薪酬信息的溝通。員工總能通過一些途徑獲取其他員工的不完整的薪酬信息，并對薪酬的公平性做出一個判斷，這個判斷極有可能是扭曲的，扭曲的判斷難免使員工帶來負面情緒。同樣完全公開的薪酬也不能使員工對薪酬的公平性做出正確的判斷。因此，企業(yè)要有選擇的傳遞一些薪酬蘊涵的信息，借以表達企業(yè)推崇和鼓勵的思想。 
    六、支付薪酬要滿足不同層次的需求，巧付薪酬 
    馬斯洛的需求層次論認為，需求是人內(nèi)在的、天生的和下意識存在的，而且按先后順序發(fā)展，滿足了的需要不再是激勵因素等。員工只有在低層次的需要得到滿足之后，才能考慮更高層次的需求。企業(yè)在設(shè)計薪酬的時候應(yīng)該有針對性的了解員工的需求，適時的滿足員工的合理需求。因此對收入較低的員工適宜于經(jīng)濟性的薪酬；對高層次的員工應(yīng)將經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性薪酬結(jié)合起來。
    另外，將經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性薪酬的有機結(jié)合適當(dāng)縮短常規(guī)獎勵的時間間隔，保持激勵性的及時性，有助于增強激勵效果。薪酬管理不是對金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確的使用薪酬的激勵作用。即使薪酬絕對金額相等，支付方式不同帶來的激勵作用和績效有可能大相徑庭。